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1. Nom de la personne contact 

Étudiante : Marie-Ève Corneau, étudiante à la maîtrise en relations industrielles et en ressources humaines (avec mémoire) à l’Université du Québec en Outaouais (corm47@uqo.ca);

Directeur de recherche : Martin Lauzier, Professeur titulaire en gestion des ressources humaines à l’Université du Québec en Outaouais, psychologue du travail et CRHA (martin.lauzier@uqo.ca).

• Problématique et objectif du projet de recherche

La violence au travail est un phénomène fréquent (Chappell et Martino, 2006). D’ailleurs, de nombreux rapports d’enquêtes mettent en lumière leur survenance dans les milieux de travail (Bureau international du travail [BIT], 2016; CNESST, 2023; INSPQ, 2018; National Institute for Occupational Safety and Health [NIOSH], 2006). Le secteur de la santé et des services sociaux se révèle être l’un des domaines d’activité où l’incidence de la violence est particulièrement élevée (Alderson, 2009; Beech et Leather, 2006; Blando et al., 2014; CNESST, 2023; INSPQ, 2018; Robert, 2015). En effet, les professionnels de la santé sont jusqu’à quatre fois plus à risque que tous les autres travailleurs du secteur privé réunis, d’être blessés ou de s’absenter du travail à la suite d’un incident de violence (BIT, 2016; INSPQ, 2018). Une revue systématique basée sur plus de 130 études abordant la violence chez les infirmières révèle que plus du deux tiers d’entre elles ont subi de l’abus psychologique au travail que ce soit de la part de patients, de membres de la famille ou même de collègues (Spector et al., 2013). Dans le cas de la violence latérale, qui réfère à des comportements de violence entre collègues (Christie et Jones, 2014), les études rapportent que les soignants seraient en proie à des phénomènes de violence au travail dans des proportions variant de 30% à 90% (Haines et al., 2007; Rowe et Sherlock, 2005; Vessey et al., 2009).

Selon Benoît et al. (2003; p.5) : « il y a violence quand, dans un milieu de travail, un individu ou un groupe d’individus, par des actions ou par des menaces, porte atteinte, de manière intentionnelle ou non intentionnelle, à l’intégrité ou à la sécurité physique ou psychologique d’un autre individu ou groupe d’individus ». Suivant cette définition, plusieurs reconnaissent que la violence au travail entraîne des conséquences importantes pour les soignants comme de l’anxiété, de la dépression (Quine, 1999), un niveau de stress accru (Hauge et al., 2007), des troubles psychosomatiques (Vessey et al., 2009), une diminution de la satisfaction au travail (Olsen et al., 2017) et de l’engagement organisationnel (Rodriguez-Munoz et al., 2009), ainsi qu’une augmentation de l’absentéisme (Stanley et al., 2007), de l’intention de quitter l’organisation (Simons, 2008; Spence Laschinger et al. 2009); et même, dans certains cas, une intention de quitter plus simplement la profession (Johnson et Rea, 2009). Nécessairement, l’ensemble de ces conséquences entraînent des coûts importants pour les établissements de santé, notamment en termes de remplacement, de recrutement et de formation (Armstrong, 2018; Trépanier et al., 2016). Au niveau organisationnel, on estime les pertes annuelles associées à la violence au travail à plus de 4,3 $ milliards de dollars, soit environ 250 000 $ par incident (Murray, 2008). Au niveau individuel, la violence au travail affecterait la concentration des soignants, ainsi que la qualité des soins qu’ils prodiguent aux patients/usagers (Chipps et al., 2012; Lashinger, 2014; Wright et Khatri, 2014).

Les travaux passés ont déjà permis de bien documenter les phénomènes de violence au travail, et ce, tant au niveau de leurs incidences que de leurs conditions déterminantes, l’heure semble maintenant venue de s’intéresser à l’efficacité des recommandations pouvant découler de ces mêmes travaux. Par ce projet, nous avons donc pour objectif d’améliorer l’expérience de travail des professionnels de la santé par la réduction des risques au travail (dans le cas présent celui de la violence au travail), mais cette fois-ci dans une perspective visant à évaluer l’efficacité d’une des interventions privilégiées par les organisations, à savoir : la formation. Celle-ci fait d’ailleurs souvent l’objet de recommandations dans de nombreuses études sur le sujet (Beech et Leather, 2006; Schat et Kelloway, 2006; Yang et al., 2017).

Bien que l’un des principaux objectifs de la formation soit celui de rehausser le niveau de compétences des travailleurs, cet effet de rehaussement dépend largement de l’usage des compétences nouvellement acquises dans le cadre du travail (Ford, 2021; Rivard et Lauzier, 2024). Bref, ce n’est qu’à travers une évaluation du transfert des apprentissages réalisé par les travailleurs à leur retour au travail que nous pouvons réellement apprécier les bénéfices de la formation. Or, le présent projet de recherche vise justement à se renseigner sur le niveau de développement, d’implantation et d’efficacité de ces programmes de formation qui sont déployés par les établissements de santé, et ce, afin de réduire les phénomènes de violence en milieu de travail.

Procédures que doivent suivre les participantes

Ce projet de recherche repose sur un devis dit transversal (voire corrélationnel); et nécessitera donc de remplir qu’un seul questionnaire électronique. Les participantes n’auront donc qu’à remplir qu’une seule fois le questionnaire. Cette méthodologie s’avère appropriée pour les projets de recherche visant à explorer de nouvelles idées (Spector, 2019).  La méthode envisagée s’apparentera donc à celle communément utilisée pour les projets s’effectuant par sondage. Or, l’outil servant à la collecte des données aux fins du présent projet prend la forme d’un questionnaire. Ce questionnaire sera proposé aux participantes via la plateforme LimeSurvey 2.0 (disponible pour les chercheurs à l’UQO). Les données recueillies seront hébergées sur les serveurs sécurisés de l’UQO. Une maquette du sondage que nous entendons proposées aux participantes est jointe à la présente demande. Sur la première page du document, sont présentées les informations concernant les droits éthiques des participants. Ce script a déjà fait l’objet d’une validation par le Comité d’éthique de la recherche (CER) de l’UQO. Le consentement à la participation se fera donc électroniquement (consentement dit de facto), en appuyant tout simplement sur le bouton « J’accepte ». Naturellement, la répondante peut – à tout moment – mettre fin à sa participation à l’étude, si tel est son souhait, en fermant le questionnaire. Les données seront ensuite regroupées, puis dénominalisées. Les analyses porteront donc sur ces regroupements seulement et permettront de mettre en relation certaines des variables trouvées au sein de notre sondage (p.ex. effet de la formation, utilité perçue, satisfaction à l’égard de la formation, pratiques de formation efficaces, etc.).

• Protection des données

Les informations serviront que les fins du présent projet et ne seront communiquées à aucun tiers. Cette liste sera utilisée trois fois seulement, soit 1) pour l’envoi courriel initial, 2) pour un premier rappel par courriel à la fin du premier mois (rappel #1), 3) pour un second rappel par courriel une semaine avant la fin du sondage (rappel #2). L’AIINB pourra diriger vers ses membres l’invitation à participer que préparera Marie-Ève Corneau pour l’équipe de recherche (voir le script en pièce jointe à cette demande). Pour les publications sur les médias sociaux et dans le journal interne de l’Association, madame Corneau communiquera avec les personnes désignées à l’interne. Puisque l’Association sera responsable de transmettre les invitations à ses membres, il n’y a pas de règles de conservation ou de destruction à prévoir pour les membres de l’équipe de recherche.

Par ici pour plus d’information:

Marie-Ève Corneau, étudiante à la maîtrise en relations industrielles et en ressources humaines (avec mémoire) à l’Université du Québec en Outaouais (corm47@uqo.ca);

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